經(jīng)銷(xiāo)商如何留住你的骨干業(yè)務(wù)員？

最近，一位經(jīng)銷(xiāo)商講述了一個(gè)這樣的困惑：

其公司有一個(gè)骨干業(yè)務(wù)員，平均每個(gè)月基本工資3000元以上，卻還是不滿足。私下做一些小動(dòng)作，如更改促銷(xiāo)政策、截留促銷(xiāo)品，瞞著老板對(duì)客戶亂承諾，單方面提高銷(xiāo)貨價(jià)格從中漁利等等。事情敗露后，業(yè)務(wù)員一走了之，而他卻因此蒙受了很大的經(jīng)濟(jì)損失，并且商業(yè)信譽(yù)也受到影響，最讓他痛心的是，他失去了辛苦培養(yǎng)出來(lái)的得力干將。

他始終想不明白的是：自己對(duì)員工不薄，公司給他那么高的薪水，員工卻不忠誠(chéng)。他應(yīng)該怎樣做才能改變這種狀況呢?

他始終想不開(kāi)的是：自己對(duì)員工不薄，以至拿著那么高的薪水，卻依然對(duì)他不忠誠(chéng)，他應(yīng)該怎樣避免這種“賠了夫人又折兵”的“受傷”狀況?

一、員工離職的主要因素

類(lèi)似案例中這位經(jīng)銷(xiāo)商遭遇的狀況，在現(xiàn)實(shí)生活中是很多見(jiàn)的。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，原因不外乎以下幾種：

1.員工心理不平衡

經(jīng)銷(xiāo)商與企業(yè)在用人上有很大不同，企業(yè)往往可以靠平臺(tái)、靠文化來(lái)吸引人，而作為實(shí)力、規(guī)模都稍遜一籌的經(jīng)銷(xiāo)商，則往往需要付出更大的代價(jià)來(lái)招人和用人，同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)體企業(yè)，業(yè)務(wù)員更容易找到平衡感，而在經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)，同樣作為個(gè)體的老板，在業(yè)務(wù)人員看來(lái)每天財(cái)源滾滾，而自己雖然工資也不低，但相對(duì)于學(xué)歷、文化水平都不如自己、平時(shí)“粗話”連篇的經(jīng)銷(xiāo)商，感覺(jué)老板賺的多，自己掙的少，很容易出現(xiàn)心理不平衡，這種心理失衡，很容易造成業(yè)務(wù)員利用經(jīng)銷(xiāo)商存在的空子投機(jī)取巧，從而算是尋求一種心理上的平衡，尤其是對(duì)企業(yè)有著積怨的業(yè)務(wù)人員更是如此。因此，經(jīng)銷(xiāo)商要經(jīng)常反問(wèn)自己：是否不斷地學(xué)習(xí)并向員工展示自身魅力與企業(yè)愿景;自己是否與業(yè)務(wù)人員走的太近，自己“能吃幾個(gè)饅頭”他們都很知道，以至自己的缺陷也大白于天下，增強(qiáng)他們失衡的心理?

2.轉(zhuǎn)型期管理有漏洞

由于一些經(jīng)銷(xiāo)商轉(zhuǎn)型過(guò)快，從“老板、司機(jī)、搬運(yùn)工、業(yè)務(wù)員”四位一體一躍而轉(zhuǎn)型為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，急速轉(zhuǎn)型下，就難免漏洞百出，比如，各種規(guī)章制度雖有建立，但卻不完善，甚至由于制定時(shí)缺乏與員工溝通而導(dǎo)致沒(méi)有可操作性，或者是“拿來(lái)主義”，或者懼怕企業(yè)規(guī)范化、制度化，管理太嚴(yán)，員工流失等等，從而讓管理制度僅僅是成了“擺設(shè)”，沒(méi)有真正地去實(shí)施，從而形成“管理真空”，尤其是對(duì)較為信任的個(gè)人形成“管理真空”。案例中的經(jīng)銷(xiāo)商，其實(shí)就是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展快，而管理卻沒(méi)有及時(shí)跟上，一直管理存在破綻，而讓業(yè)務(wù)員鉆了空子。因此，經(jīng)銷(xiāo)商要不斷地反�。浩髽I(yè)大了，制度是否是隨著企業(yè)發(fā)展而日漸完善?有沒(méi)有超前而不適的管理制度?這些管理制度業(yè)務(wù)員是否理解，是否在不折不扣地執(zhí)行?有漏洞的管理制度是否及時(shí)得到了修補(bǔ)?

3.過(guò)于信任成縱容

一些經(jīng)銷(xiāo)商雖然根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行了轉(zhuǎn)型，但仍然沒(méi)有實(shí)行真正的公司化管理。很多經(jīng)銷(xiāo)商公司雖設(shè)置了相關(guān)部門(mén)及管理崗位，但決策仍然是“一言堂”，不是人性化管理，而是人情化管理。很多老板在與下屬業(yè)務(wù)人員依然稱(chēng)兄道弟，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)員的有效管理和控制。以至像案例中那位經(jīng)銷(xiāo)商一樣直到問(wèn)題出現(xiàn)，才如夢(mèng)初醒，但損失已經(jīng)無(wú)法挽回。

因此，過(guò)于信任下屬，缺乏有效監(jiān)管，會(huì)讓信任變成縱容，最后受傷的，肯定還是經(jīng)銷(xiāo)商自己。

經(jīng)銷(xiāo)商要時(shí)刻思考幾個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)好的業(yè)務(wù)員是否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)?公司有沒(méi)有讓員工忠誠(chéng)的保障?公司有沒(méi)有建立一套內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制?如果人員自然流失，有沒(méi)有候補(bǔ)和后備?自己與核心業(yè)務(wù)人員到底應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系?是兄弟關(guān)系?雇傭關(guān)系?上下級(jí)關(guān)系?還是事業(yè)伙伴?

除此之外，經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)流程不健全，業(yè)務(wù)人員游離“法”之外，缺乏對(duì)下游渠道的動(dòng)態(tài)管理與控制，信息傳遞不暢等等，也是造成經(jīng)銷(xiāo)商對(duì)市場(chǎng)、對(duì)人員失控的原因。

二、防止員工離職的對(duì)策

要想堵塞“高薪不養(yǎng)廉”的管理漏洞，就要建立防范體系，建議從以下幾個(gè)方面著手：

1.轉(zhuǎn)型要循序漸進(jìn)，抓大不放小

經(jīng)銷(xiāo)商轉(zhuǎn)型容易走極端，要么過(guò)于粗放，要么追求“一步到位”，其實(shí)，這都是不恰當(dāng)?shù)�。在新的市�?chǎng)形勢(shì)下，經(jīng)銷(xiāo)商轉(zhuǎn)型要遵循循序漸進(jìn)的原則，要隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，部門(mén)的增多，一步步把部門(mén)及崗位職責(zé)梳理清楚，逐步實(shí)施系統(tǒng)化管理，適當(dāng)授權(quán)，并讓員工要有一個(gè)認(rèn)知和接受的過(guò)程，“緊箍咒”要一點(diǎn)點(diǎn)強(qiáng)化，而不至于因?yàn)橐徊降轿坏墓芾碇贫�，而讓員工無(wú)所適從，難以適應(yīng)。同時(shí)，在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，經(jīng)銷(xiāo)商還要抓大不放小，不要因?yàn)樽约菏抢习�，就過(guò)于放權(quán)，就在辦公室做管理，而還要經(jīng)常下市場(chǎng)，深入了解業(yè)務(wù)員，與下游渠道保持定期的溝通與交流，努力讓自己不被蒙蔽。

2.管理制度貴在落實(shí)與執(zhí)行

一些經(jīng)銷(xiāo)商也很清楚管理制度對(duì)于轉(zhuǎn)型中企業(yè)的重要意義，甚至一些經(jīng)銷(xiāo)商也建立了相關(guān)而較為完善的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)以及管理制度等。但遺憾的是，很多經(jīng)銷(xiāo)商的管理制度流于形式，成為向人炫耀的“花瓶”，制度雖汗牛充棟，但真正執(zhí)行下去的寥寥無(wú)幾，制度雖多，但市場(chǎng)問(wèn)題還是接二連三的出現(xiàn)，簡(jiǎn)直防不勝防，原因在哪里?有制度，無(wú)執(zhí)行，尤其是連老板自己都不遵循和執(zhí)行。因此，對(duì)于經(jīng)銷(xiāo)商來(lái)說(shuō)，制度不求最多，但要求實(shí)用，并且，既有的大家認(rèn)可的制度要執(zhí)行到底，執(zhí)行到位。比如，對(duì)截流費(fèi)用、截留促銷(xiāo)品、市場(chǎng)竄貨等行為，要進(jìn)行嚴(yán)管重罰，要不斷地宣揚(yáng)，要善于樹(shù)立正反典型，對(duì)違反制度的，要嚴(yán)懲不貸，絕不姑息，通過(guò)“殺雞駭猴”，威懾想越雷池者，未雨綢繆，防患于未然。

3.建立監(jiān)控機(jī)制，實(shí)施過(guò)程管理

要想避免案例中的現(xiàn)象，作為經(jīng)銷(xiāo)商還要建立監(jiān)控機(jī)制，在給一些骨干人員授權(quán)的同時(shí)，要建立檢查制度、跟蹤制度。

比如，開(kāi)頭案例中的經(jīng)銷(xiāo)商，就可以建立促銷(xiāo)政策、促銷(xiāo)品發(fā)放制度，通過(guò)設(shè)計(jì)一些表格等管理工具，安排固定人員查訪(比如市場(chǎng)部門(mén)或者客服部門(mén))，讓收到返利或者促銷(xiāo)品的下游客戶簽字確認(rèn)，或者事后安排人員進(jìn)行電話或者實(shí)地核查等，對(duì)促銷(xiāo)政策或者返利進(jìn)行過(guò)程管理及效果評(píng)估考核。

另外對(duì)于下游客戶，建議通過(guò)書(shū)面的形式告知他們：非書(shū)面，并經(jīng)過(guò)自己及相關(guān)部門(mén)簽字的政策，一律無(wú)效，以便從各個(gè)方面堵塞管理漏洞。

4.實(shí)施系統(tǒng)、持久全方位培訓(xùn)

經(jīng)銷(xiāo)商在用人優(yōu)勢(shì)上不及廠家，但可以通過(guò)給員工系統(tǒng)培訓(xùn)等方式，為企業(yè)員工提供薪酬之外的附加價(jià)值。通過(guò)廣闊的學(xué)習(xí)提升空間，彌補(bǔ)由于企業(yè)實(shí)力弱小、文化力不足等方面的困局，同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)也可以增強(qiáng)業(yè)務(wù)員對(duì)于企業(yè)的認(rèn)識(shí)，凝聚其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

5.建立區(qū)域輪崗制

為了避免業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“腐敗”，經(jīng)銷(xiāo)商可以通過(guò)區(qū)域輪崗制，采取定期異地調(diào)動(dòng)的形式，便于下屬業(yè)務(wù)人員保持“廉政”。同時(shí)，經(jīng)銷(xiāo)商也可以建立“責(zé)任追溯制”，即雖然異地調(diào)動(dòng)，但原來(lái)屬于誰(shuí)負(fù)責(zé)的市場(chǎng)，誰(shuí)經(jīng)手的事情，要“一竿子插到底”，通過(guò)這種形式，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員要“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”，追求長(zhǎng)久效益，而非短期效應(yīng)。同時(shí)，這種方式也是一種互相監(jiān)督，便于一些問(wèn)題及時(shí)“浮出水面”，也給業(yè)務(wù)人員打上一針“預(yù)防針”。

6.創(chuàng)新薪酬機(jī)制

要想從根子上改變案例中的現(xiàn)象，在績(jī)效考核方面也要下些功夫。工資制度是指揮棒，很多問(wèn)題的出現(xiàn)，根子往往在薪酬體系。

比如，如果采取提成制，就會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)員為了拿提成，而不管下游渠道死活盲目壓貨的行為。因此，經(jīng)銷(xiāo)商可以采取績(jī)效工資制，低基本工資，高績(jī)效工資，基本工資參與日�？记�、報(bào)表填寫(xiě)、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)考核等;而績(jī)效工資考核產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、拜訪下游渠道次數(shù)、幫助客戶協(xié)銷(xiāo)次數(shù)，顧問(wèn)式銷(xiāo)售、客戶滿意度、個(gè)人市場(chǎng)操行(有無(wú)隨意承諾客戶、截留費(fèi)用、向客戶借款等現(xiàn)象)等。

同時(shí)，為了吸引優(yōu)秀業(yè)務(wù)員更好地服務(wù)企業(yè)，也可以每年底，根據(jù)業(yè)績(jī)，給員工配一部分股份，即拿出利潤(rùn)的一部分，對(duì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)可以分時(shí)間段進(jìn)行兌現(xiàn)。

當(dāng)然，為防止員工突然離職，最有效的方式，應(yīng)該是嚴(yán)把進(jìn)人渠道，對(duì)品行不端業(yè)務(wù)員，要通過(guò)績(jī)效考核，及時(shí)清除出隊(duì)伍，避免“一只老鼠壞一鍋湯”，而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

崔自三：經(jīng)銷(xiāo)商戰(zhàn)略發(fā)展研究專(zhuān)家;著名營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)專(zhuān)家;中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師;《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》聯(lián)合培訓(xùn)中心專(zhuān)家講師;北京時(shí)代光華特約高級(jí)講師;“營(yíng)銷(xiāo)OJT”現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練模式創(chuàng)造者。